El rol del CHRO en tiempos inciertos

Javier Zabala

Javier Zabala

Buena parte del oficialismo comienza a hablar de corregir las reformas, pero dentro de la Nueva Mayoría aún hay voces disidentes. Frente a esta ambivalencia es incierto cuán rápido se sentará las bases para una recuperación de la economía y cabe preguntarse, ¿qué puede esperar un CEO de su gerente de RRHH (CHRO) en cuanto a gestión de talentos, especialmente si se busca contener gastos?

Lo primero en una situación de alta presión es evitar iniciativas extremas e indiscriminadas como despidos masivos, o un congelamiento general de sueldos y gastos en RRHH. Más bien cada movida del tablero debe ser selectiva y planeada. A la par, el CHRO se validará con la línea si muestra que entiende el perfil de cada área y cada nivel: es decir, que posee descripciones individuales de cargo que describen las competencias, experiencias, sello y motivadores para ser exitoso en el puesto. Solo con eso el CHRO podrá explicar cómo impacta cada ejecutivo en la última línea, y cuáles son imprescindibles. Segundo, se puede esperar del CHRO que implemente programas de evaluación de desempeño en base a métricas cuantificables. El objetivo es construir un mapa de talento para individualizar el potencial y el desempeño de cada ejecutivo clave, y hacerles estrategias personalizadas de desarrollo, incentivo y retención.

Dichas estrategias incluirán una comunicación, regular y proactiva desde el CEO a cada ejecutivo clave. También contendrán desafíos específicos de crecimiento profesional que se den por la crisis, e irán acompañados de un programa de mentoring. En cuanto a clases, se pondrá foco en liderazgo adaptativo, y agilidad ejecutiva y organizacional. Y en cuanto a compensaciones, las estrategias considerarán un paquete personalizado para defender al talento.

Finalmente, el CHRO también puede pensar en contrataciones para cerrar las brechas del mapa de talento, dado que el mercado actual permite una oportunidad única de incorporar ejecutivos que otras organizaciones han debido liberar, y que están disponibles a niveles de renta competitivos. Todo este trabajo de contar con perfiles completos y personalizados, de evaluar cuantitativamente el talento, de construir un mapa agregado, de implementar programas de mentoring, de diseñar estrategias individualizadas de cierre de brechas, de compensación y de contratación, requiere de suficientes horas hombre calificadas. A esto se suma que es probable que al CHRO también se le solicite alivianar su área. Por todo lo anterior el CHRO también tendrá que pensar qué actividades hará internamente, y cuáles contratará de forma externa.